L’ordinamento italiano ha introdotto una profonda riforma strutturale in materia di parità salariale e contrasto al divario di genere. Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.Lgs. n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce formalmente la Direttiva UE 2023/970, la trasparenza retributiva si trasforma in un modello regolatorio vincolante per la gestione del personale.

Salvo le sole eccezioni del lavoro domestico e intermittente, la nuova disciplina si applica alla totalità dei rapporti di lavoro subordinato – inclusi i contratti part-time e le posizioni dirigenziali – estendendo le tutele e gli obblighi informativi fin dal momento del primo contatto con i candidati in fase di selezione.

Le regole nella ricerca del personale: annunci trasparenti e tutela del candidato

La prima e più visibile discontinuità rispetto al passato riguarda i processi di recruiting e le attività della direzione risorse umane. L'articolo 5 del decreto introduce infatti tre precisi adempimenti operativi destinati a modificare la prassi comune delle inserzioni lavorative:

1  Esplicitazione della fascia retributiva: Nei bandi di selezione o negli annunci di lavoro pubblici e privati deve essere chiaramente indicata la retribuzione iniziale o il range economico previsto per la posizione, calcolato sulla base di parametri oggettivi.

2  Neutralità di genere: I testi delle inserzioni, i titoli professionali richiesti e la definizione dei requisiti interni devono essere formulati escludendo qualsiasi riferimento o preferenza di genere.

3  Divieto di indagine salariale storica: Ai datori di lavoro e agli intermediari incaricati della selezione è fatto esplicito divieto di domandare ai candidati informazioni sui compensi percepiti nelle attuali o passate esperienze lavorative.

La trasparenza all'interno dell'azienda e il valore della contrattazione collettiva

Il testo normativo interviene anche sui rapporti di lavoro già in essere, garantendo ai dipendenti il diritto di conoscere i livelli retributivi medi delle categorie professionali comparabili all'interno della stessa struttura, suddivisi per genere. I lavoratori possono esercitare questo diritto una volta all'anno, anche tramite i propri rappresentanti sindacali, e il datore di lavoro è tenuto a fornire un riscontro scritto entro due mesi dalla richiesta.

Sul piano della conformità dei parametri salariali, il decreto riconosce un ruolo cardine ai contratti collettivi. I sistemi di inquadramento e di determinazione economica definiti dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative godono infatti di una presunzione di aderenza ai principi di parità e trasparenza. Resta inteso che, qualora l'azienda utilizzi criteri di valutazione o premi integrativi interni, questi dovranno poggiare esclusivamente su elementi documentabili, verificabili e rigorosamente neutri.

Nota organizzativa per le piccole imprese: I datori di lavoro che occupano meno di 50 dipendenti beneficiano dell'esonero dall'obbligo di rendere pubblici i parametri interni legati alle sole progressioni di carriera e scatti economici.

Scadenze e obblighi di reporting sul divario retributivo

Il D.Lgs. n. 96/2026 introduce scadenze precise per l'invio telematico dei dati analitici relativi al pay gap interno, differenziate in base alla dimensione dell'organico aziendale:

•    Aziende con almeno 250 dipendenti: la comunicazione ha cadenza annuale, con il primo adempimento fissato entro il 7 giugno 2027.

•    Aziende tra 150 e 249 dipendenti: la comunicazione ha cadenza triennale, a partire dal 7 giugno 2027.

•    Aziende tra 100 e 149 dipendenti: la comunicazione ha cadenza triennale, con la prima scadenza fissata al 7 giugno 2031.

I dati oggetto di monitoraggio includono la ripartizione per quartili retributivi, le componenti variabili, i premi e i sistemi di incentivo. Nel caso in cui l'analisi evidenzi uno scostamento salariale di genere pari o superiore al 5% che non risulti motivato da ragioni oggettive, l'azienda avrà l'obbligo di avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori e adottare un piano di correzione strutturale entro sei mesi.

La consulenza dello Studio Tagliabue per l'adeguamento aziendale

La transizione verso i requisiti imposti dalla nuova legge richiede una mappatura attenta dell'organico, l'elaborazione di griglie salariali oggettive e una profonda revisione della contrattualistica in uso per il recruiting.

I consulenti dello Studio Tagliabue offrono un servizio completo di audit e affiancamento per verificare il livello di conformità dell'azienda, strutturare i flussi informativi interni e gestire i rapporti con gli enti di monitoraggio, salvaguardando l'equilibrio organizzativo della struttura.

Contattate i nostri uffici per richiedere uno screening preventivo e pianificare le attività di adeguamento alla nuova normativa sulla trasparenza retributiva.